連合（日本労働組合総連合会）

１３．３６協定と特別条項付き協定

解説

36協定

　使用者が法定労働時間を超えて、時間外労働や休日労働をさせる場合は、「36協定」を労使で締結し、労基署に届けることが必要である（労基法第36条）。
　36協定での延長時間の基準である「限度時間」は、2019年３月まではあくまで目安であり法的な拘束力がなかったが、法改正により2019年４月以降は、原則「月45時間・年360時間」の時間外労働の上限規制が罰則付きで導入された。

時間外労働の上限規制

　時間外労働の上限規制は、法定労働時間を超える時間に対して適用される。「限度時間」は、月45時間かつ年360時間（1年単位の変形労働時間制の場合は、月42時間かつ年320時間）。
　限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない臨時的で特別な事情がある場合、特別条項付き協定を結ぶ必要がある。ただし、その場合においても以下の上限がある（労基法第36条）。

1. ① 年間の時間外労働は720時間以内
2. ② 休日労働を含み、単月で100時間未満
3. ③ 休日労働を含み、2カ月ないし6カ月平均で80時間以内
4. ④ 原則である月45時間（1年単位の変形労働時間制の場合には42時間）の時間外労働を上回る回数は年6回まで

※ 休日労働は法定の休日労働を指し、1週間に1日の休日（変形休日制を採用する場合は4週4日）を意味する（労基法第35条）。

＜適用除外・猶予の事業・業務＞

自動車運転の業務	改正法施行５年後（2024年４月1日）より、特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間まで。 ただし、時間外労働時間と休日労働の合計について月100時間未満・2～6か月平均80時間以内とする規制、時間外労働が月45時間を超えることが出来るのは年６回までとする規制は適用されない。将来的な一般則の適用については引き続き検討する。
建設事業	改正法施行５年後（2024年４月1日）より、一般則が適用される。 ただし、災害時における復旧・復興の事業については、複数月平均80時間以内・１カ月100時間未満の要件は適用しない。この点についても、将来的な一般則の適用について引き続き検討する。
医師	改正法施行５年後（2024年４月1日）より、時間外労働の上限規制が適用される。 ただし、具体的な上限時間等については、医療界の参加による検討の場において、規制の具体的あり方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得る。
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業	改正法施行５年後（2024年４月1日）より、上限規制がすべて適用される。
新技術・新商品等の研究開発業務	医師の面接指導（※）、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けたうえで、時間外労働の上限規制は適用しない。 （※）時間外労働が一定時間を超える場合には、事業主はその者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならない。

※２０１９年３月以前の「限度時間」適用除外は以下の通り。
①工作物の建設等の事業、②自動車の運転の業務、③新技術、新商品等の研究開発の業務、④厚生労働省労働基準局長が指定する業務（但し、１年間の限度時間は適用）

＜臨時的な特別な事情＞
　臨時的な特別な事情とは、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第３項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」（労基法第36条第５項）であり、全体として１年の半分を超えないと見込まれるものでなければならない。
　提出された協定に特別延長時間まで延長できる「回数」の定めがない場合は、「特別の事情」が「臨時的なもの」であることが協定上明らかである場合を除き、限度基準に適合しないものとして労基署の助言・指導の対象となる。

［例］
＝臨時的な特別な事情と認められないもの＝
〇（特に事由を限定せず）業務の都合上必要な時
〇（特に事由を限定せず）業務上やむを得ない時
〇（特に事由を限定せず）業務繁忙な時
〇使用者が必要と認める時
〇年間を通じて適用されることが明らかな事由

＝臨時的な特別な事情と認められるもの＝
〇予期せぬ納期変更などによる納期のひっ迫
〇予期せぬ大規模なクレームへの対応
〇 予期せぬ重大な機械のトラブルへの対応

労働時間の客観的な把握

　事業主は、医師の面接指導を実施するため、高度プロフェッショナル制度の対象者（健康管理時間が適用）を除く、すべての労働者（管理監督者や裁量労働制などみなし労働時間制の労働者も含む）の労働時間の状況を省令で定める方法により把握しなければならない（安衛法第66条の８の３）。
　省令で定める方法は、「タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法」とされ、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考に、通達において明確化される予定。
　ガイドラインでは、使用者には労働時間を適正に把握する責務があることを明確にした上で、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たるとし、手待ち時間等の具体例を示した。また、労働時間の適切な把握のために使用者が講ずべき措置として、以下の内容を示している。

　使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること

（１）原則的な方法

• ・使用が、自ら現認することにより確認すること
• ・タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

（２）やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合

1. ① 自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと
2. ② 自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること
3. ③ 使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに36協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないか確認すること

医師の面接指導

　医師による面接指導の対象となる労働者は、時間外・休日労働が月80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者（申出による）が対象となる。また、医師の面接指導の確実な実施に向け、事業者は1カ月あたり80時間を超えた労働者に対して、速やかに超えた時間に関する情報を通知することが必要（安衛則）。
　新技術、新商品等の研究開発の業務に関しては、時間外労働の上限規制が適用除外とされることを踏まえ、当該業務に従事する労働者の健康確保措置として、月100時間を超えた者に対して、医師の面接指導が義務づけられる。また、事業者は当該労働者に対して、速やかに超えた時間に関する情報を通知することが必要（安衛法第66条の8の2、安衛則）。

36協定の必要協定事項

1. ① 改正労基法第36条の規定により労働時間を延長し、または休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
2. ② 対象期間
3. ③ 労働時間を延長し、または休日労働をさせることができる場合
4. ④ 対象期間における１日、１カ月および１年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間または労働させることができる休日の日数
5. ⑤ 労働時間の延長および休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項

• 時間外・休日労働協定の有効期間
• 時間外・休日労働協定の１年の起算日
• 改正労基法第36条第６項第２号・第３号に定める要件を満たすこと（協定締結時だけでなく、実際の時間外・休日労働を合算した時間数は、単月100時間未満でなければならず、かつ複数月を平均して80時間を超過しないこと）
• 限度時間を超えて労働させることができる場合
• 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置
• 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
• 限度時間を超えて労働させる場合における手続き

36協定締結時の留意事項

1. ① 時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめる（指針第２条）。
2. ② 使用者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負う。労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意（指針第３条）。
3. ③ 時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確する（指針第4条）。
4. ④ 「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」でなければ限度時間（月45時間・年360時間）を超えられない。限度時間を超える必要がある場合は、できる限り具体的に定め、限度時間にできる限り近づける（指針第５条）。
   ※特別条項で延長する場合、月末２週間と翌月初２週間の４週間に160時間の時間外労働を行わせるといったような、短期に集中して過重な労働となることは望ましくないことに留意。
5. ⑤ １カ月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間（１週間15時間、２週間27時間、４週間43時間）を超えないよう努める（指針第６条）。
6. ⑥ 休日労働の日数・時間数をできる限り少なくするよう努める（指針第7条）。
7. ⑦ 限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保（指針第8条）。
8. ⑧ 限度時間の適用除外・猶予の事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努める（指針第９条、附則第３項）。

健康福祉確保措置

　限度時間を超えて労働させる場合は、以下の健康福祉確保措置を１つ以上講じなければならない。
①医師による面接指導、②深夜業の回数制限、③終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）、④代償休日・特別な休暇の付与、⑤健康診断、⑥連続休暇の取得、
⑦心とからだの相談窓口の設置、⑧配置転換⑨産業医等による助言・指導や保健指導、⑩その他

※健康福祉確保措置の実施状況に関する記録は、36協定の有効期間と当該有効期間の満了後３年間保存。

割増賃金率

　限度時間を超えての時間外労働については、労使協定で法廷25％を上回る率で割増賃金を支払うよう努めることとされている（指針第５条第３項）。
　なお、時間外労働が月60時間を超えた時間については、50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない（労基法第37条第１項）。※2023年４月に中小企業への猶予措置廃止
　したがって、労基法による規定は、時間外労働が月45時間までは、25％、45時間を超える部分については25％を上回る率で割増賃金を支払うよう努力義務がある。月60時間を超えての時間外労働は50％の割増率となる。深夜労働（夜の10時から朝の５時まで）の場合は、前記の割増率に25％が加算される。

＜中小企業（中小企業基本法）の範囲＞

	資本金の額又は出資の総額	常時使用する労働者数
サービス業を主たる事業	5,000万円以下	100人以下
小売業を主たる事業	5,000 万円以下	50人以下
卸売業を主たる事業	１億円以下	100人以下
その他の事業	３億円以下	300人以下

※「常時使用する労働者数」の判断（通達）

• 在籍出向者…出向元・出向先、両方の労働者数に参入
• 移籍出向者（転籍者）…出向先の労働者数に参入
• 派遣労働者…派遣元の労働者数に参入

罰則

• 労基法第32条、第36条第６項違反は、６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法第119条）。
• 安衛法第66条の８の２第１項違反は、50万円以下の罰金（安衛法第120条）。