連合（日本労働組合総連合会）

２０．年次有給休暇

解説

年次有給休暇とは

　年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与される休暇。

• ※参考
  休暇とは・・・労働の義務が発生している日における労働の義務を免除された日。
  休日とは・・・労働の義務がない日（法定休日、法定外休日）。
  ∴休日に年次有給休暇を取得したり、充当したりすることはできない。

年休の２要件

継続勤務要件：継続勤務とは労働契約の存続期間、すなわち在籍期間である。その判断を要する場合には、勤務の実態に即して行うべきとされており、たとえば定年退職と嘱託再雇用とが日を置かずになされる場合には、労働関係が継続していることとなり、勤務期間に通算されることとなる。また、６カ月に満たない短期の契約であっても、契約を更新して６カ月を超えて継続勤務するときは、６カ月を超えて継続勤務した１年ごとに新しく年休は付与されることになる。

出勤率要件：算定の基礎となる全労働日とは、就業規則等に定められた所定休日を除いた日をいう。なお、育児・介護休業期間は出勤率の算定上、出勤したものと取り扱われる。

付与日数

通常の付与日数(週所定労働時間が30時間以上､または週５日以上の場合）

継続 年数	６カ月	１年 ６カ月	２年 ６カ月	３年 ６カ月	４年 ６カ月	５年 ６カ月	６年 ６カ月
年休 日数	１０日	１１日	１２日	１４日	１６日	１８日	２０日

短時間労働者への比例付与日数

週所定労働時間が30時間未満で週４日以下の者、または１年間の所定労働日数が定められている者の比例付与日数

週所定 労働日数	1年間の 所定労働日数	勤続年数
		６カ月	１年 ６カ月	２年 ６カ月	３年 ６カ月	４年 ６カ月	５年 ６カ月	６年 ６カ月以上
４日	169日～216日	７日	８日	９日	１０日	１２日	１３日	１５日
３日	121日～168日	５日	６日	６日	８日	９日	１０日	１１日
２日	73日～120日	３日	４日	４日	５日	６日	６日	７日
１日	48日～72日	１日	２日	２日	２日	３日	３日	３日

時季指定義務

　年休が10日以上の労働者（管理者含む）に対して、そのうち年5日について、使用者は時季を指定して取得させなければならない。なお、時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければならない。

• ※労働者が自ら申し出て取得した日数や、計画的付与で取得した日数については、５日から控除できる。
• ※年休管理簿（時季、日数、基準日を労働者ごとに明らかにした書類）を作成の上、３年間保存。

（１）法定の基準日に付与する場合（通常）

（２）法定の基準日と異なる付与をする場合

出所：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務について」
（https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf）をもとに連合が編集

時間単位の年休取得

　労使協定を締結することによって、年休の日数のうち５日分以内の日数について、時間単位で取得できる。
　労使協定で、取得できる対象者の範囲（利用目的で対象者の範囲を定めることは不可）、時間単位年休の日数（年間５日以内）、１日分の時間単位年休の時間数、端数の処理について、労使協定で定めることが必要（労基法第39条第４項）。

時効・買上げ

　年休の消滅時効は２年である。従って、本年に繰り越されるのは前年分の残日数である。
　法律で付与される年休分を、使用者が買い上げること（一定の金銭を支払うことによって日数を減ずること）は、労働者が希望しても許されない。法定を上回る年休（例えば、時効にかかった未消化の年休や企業独自の特別休暇）の買上げは許される（労使の自由）。
　また、労働者が退職時までに行使しなかった年休を使用者が買い上げることは許される。

計画的付与

　年休取得率の向上と労働時間の短縮、あるいは長期連続休暇の実現を目的として、年休のうち５日を超える部分について計画的付与ができることとなっている。その要件は、就業規則の定めと労使協定の締結である。

年休取得時の賃金の扱い

　年休の期間については、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金または健康保険の標準報酬日額（この場合は労使協定を要する）の支払を要する。いずれとするかは、就業規則に定められなければならない。
　パートタイム労働者等、曜日によって勤務時間の異なる時給制の場合の平均賃金は、①直近3ヶ月の賃金の総額を休日も含んだ日数で割る、もしくは②直近3ヶ月の賃金の総額を労働日数で割った額の6割、の二通りの計算をして、金額の大きい方で支給する。

不利益取扱いの禁止

　年休を取得した労働者に対して、賃金の減額等の不利益な取り扱い（例えば、精勤・皆勤手当や賞与の額の算定に際し年休取得日を欠勤として取り扱うこと等）は許されない（労基法第136条）。

時季変更権

　労働者は、自由にいつでも年休を取得でき、その使用目的も使用者の関知するところではない。ただし、「事業の正常な運営を妨げる」場合には、使用者は他の時季に変更することができる。この場合には、その事由消滅後速やかに与えなければならない。
　なお、退職にあたり残りの年次有給休暇を一括で取得（時季指定）した後に退職する場合のように、もはや他の時期に年次有給休暇を与える余地が無い場合、時季変更権を行使できない（年次有給休暇の取得を拒否できない）。

罰則

　労基法第39条違反は６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金。