連合（日本労働組合総連合会）

２３．解雇

解説

解雇、合意解約、辞職の違い

解雇…使用者による一方的な労働契約の解約。
合意解約…両当事者の合意にもとづいて労働契約が終了すること。
辞職…労働者の一方的な意思表示による労働契約の解約。期間の定めのない労働契約の場合、２週間前に申入れればいつでも解約できる（民法第627条第１項）。
　いずれにあたるのかは、いつ、どこで、誰と、どのような状況での話なのかなど、事実関係をよく確認する必要がある。

退職勧奨と退職強要

　「退職勧奨」とは、労働者が自由意思で退職する気持ちになるよう誘いかける行為。合意解約の申込みまたはその誘引に過ぎず、労働者は、勧奨に応じる義務はない。社会通念を超えて違法性を帯びる場合は、「退職強要」となり、損害賠償の対象となる場合もある。

解雇の種類

　解雇は、①普通解雇、②懲戒解雇、③経済上の理由による解雇（整理解雇）に大きく分けられる。　

解雇権の濫用

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利を濫用したものとして無効である（労契法第１６条）。

法令で定める解雇の禁止・制限

　以下の解雇は法令で禁止され、無効となる。

1. ① 国籍、信条または社会的身分を理由とする解雇（労基法第３条）
2. ② 制限期間中の解雇（労基法第19条）
   （１）業務上の傷病のため療養する期間およびその後30日間（※）
   （２）産前産後の休業期間およびその後30日間
3. ③ 申告を理由とする解雇その他の不利益な取り扱い（労基法第104条、安衛法第97条、賃金確保法第14条、じん肺法第43条の２）
4. ④ 女子労働者の結婚、妊娠、出産または産休を理由とする解雇（男女雇用機会均等法第９条）
5. ⑤ 育児・介護休業の申出または育児・介護休業をしたこと（子の看護休暇を含む）を理由とする解雇（育児・介護休業法第10条、第16条、第16条の４，第16条の７）
6. ⑥ 労働組合活動を理由とする解雇＝不当労働行為（労組法第７条）
7. ⑦ 労働協約、就業規則に違反する解雇
8. ⑧ 信義則・権利の濫用・公序良俗に反する解雇（民法第１条、第90条）

• ※療養補償（労基法第75条）を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても傷病が治癒せず、使用者が1,200日分の平均賃金を打切補償として支払った場合（労基法第81条の規定による打切補償）、および天災事変などで事業の継続が困難になったときには制限は適用されない（労基法第19条但書）。

整理解雇の４要件

　会社の業績悪化や企業規模の縮小など、経済上の都合による人員整理に伴う解雇である整理解雇の場合、労働者には理由のない解雇であることから、裁判例では次の４つの要件が満たされているかを判断基準としている。

1. ① 人員削減の必要性：会社の維持・存続をはかるために人員整理が必要で、かつ最も有効な手段であること。
2. ② 解雇回避努力：新規採用の中止、希望退職の募集、一時帰休の実施などの努力をした上での解雇であること。
3. ③ 被解雇者選定の合理性：解雇対象者の選定基準の公正・合理性　基準が合理的・公正なもので、その進め方も合理的・公正であること。
4. ④ 説明・協議などの手続き：解雇の必要性、解雇回避の方法、時期、規模・方法・基準などについて十分説明をし、納得を得られるように協議をした上での解雇であること。

解雇予告制度（解雇予告手当の支払）

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、
①少なくとも30日前にその予告をしなければならない。
②30日前に予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金＝解雇予告手当を支払わなければならない。なお、１日について平均賃金を支払った場合には、その日数を短縮することができる（たとえば、20日前に予告し10日分以上の平均賃金を支払う）。ただし、上記の手続きを踏んだからといって、解雇は自由に行えるわけではない。
　また裁判上は労基法第114条による付加金と判決確定の翌日から法定利率による遅延損害金の請求もできる。

解雇予告制度の例外と解雇予告除外認定

　上記の解雇予告制度は、①日々雇入れられる者、②２カ月以内の期間を定めて使用される者、③季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用される者、④試用期間中の者については適用されない。ただし、①については１カ月を、②③については所定の期間を、④については14日を超えて、引き続き使用されるに至った場合は、適用されることになる。
　また、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合および労働者の責に帰すべき事由により解雇する場合には、その事由について労基署の解雇予告除外認定を受けて、予告なしに解雇することができる。なお、両者の取り扱いについての認定基準が定められている。

解雇理由の明示

　労働者に解雇を予告した場合に、労働者が解雇の理由について証明書を請求した時は、使用者は遅滞なく証明書を交付しなければならない（労基法第22条）。

懲戒解雇

　懲戒解雇とは、懲戒処分として行われる解雇である。使用者は、懲戒処分を行うには、就業規則上の根拠が必要である。裁判例などでは、就業規則に規定があっても、処分対象となる労働者の行為の性質と処分との相当性、先例を踏まえた平等取り扱い、適正な手続きなどが必要とされる。労働者の行為の性質および態様その法の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない懲戒処分は、権利濫用として無効である（労契法第15条）。そのため、懲戒解雇の相談に対しては、懲戒解雇の要件が満たされているか否かを、確認する必要がある。

雇用保険の受給日数の違い

　雇用保険の基本手当の受給日数は、離職理由によって異なり、自己都合の退職になると、給付の受給時期が、会社都合による退職や解雇の場合よりも２カ月遅れる。
　解雇なのに、「自己都合退職」 扱いにされたような場合には、会社に離職理由の書き直しを求めたり、ハローワークに解雇理由を確定できる資料を持って出向くなどの方法が考えられる。（→３２「雇用保険」も参照）

不当な解雇には

　解雇通告に納得がいかない場合、まず、①解雇理由を文書などで明らかにさせ、② 口頭か文書で、解雇は了解できない旨を通告し、③解雇予告手当を一方的に支払ってきた場合でも、給料分として受領した旨を明示しておく必要がある。その上で解雇の不当性を主張し、裁判所に申し立てたり、労働局・労働委員会を活用することができる。できるだけ早い時期に労働組合が介在して経営側と交渉することが望ましい。

罰則

　労基法第３条、第19条、第20条、第104条違反は６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金。